原创 陈昭 曌乾组织教练

---陈昭写在前面：

数十年前曾就职于一家被业内比喻为“含着金汤勺出生“的企业，董事长是地产老枪，创始团队都是地产行业当年排名前四的企业中的高级职业经理人，投资人是资本大鳄。然而在企业走到第六个年头的时候，被最大的GP并购收回。

虽然每每都会说”聚是一团火，散是满天星“，但散就是散了，有遗憾有不解有不甘。直到接触到教练的一刻，看到症结所在”组织基因“。

这是一家基金公司但是带着开发商的基因；这是一家还在创业阶段的公司，却没有创业的味道。

痛定思痛，也是我义无反顾从当年还是风生水起的地产行业投身到组织教练领域的缘起。

低效能的背后，往往有只隐性的手 “组织基因”

相信每个组织中的人都期待自己处于一个高效能的组织中。但事实确是，面对快速发展与变化时： 

²投入几百万甚至上千万的技术，不用或不好好用，既烧钱又耗心；

²组织跃迁变成破坏性变革，人浮于事；

²企业家想好了我们要抓住风口，天下武功，唯快不破。但团队却跟不上企业的发展速度。

战略虚浮“落不下、跑不动、转向慢”，让很多企业家焦虑而无力。这背后都有只隐性的手“组织基因”。

组织基因最早是由美国管理大师、密西根大学商学院教授Noel Tichy提出的，他把企业比喻为一种活的生物体，有自己的遗传基因。组织基因驱动着企业愿景、战略、执行力的形成，当面对变化与挑战时，也会带来一种惯性，思维的惯性、行为的惯性干扰着新的战略方向的调整与落地。

业务惯性：路径依赖，在曾经的风光中看不见前方。举个案例，大家很容易理解：柯达，曾经风光一时，现在已经申请破产。胶卷业务被数码相机冲击，但是有谁知道，第一台数码相机是柯达公司1975年发明的，只是发明后，因为跟现在的业务冲突被雪藏。

去年疫情到现在，境外业务、线下业务受影响的，有多少企业还是抱着疫情会过去的态度在欲说还休？新业务只是小打小闹的尝试一下，一旦传统业务回了点温，立刻放下新探索，回去忙老业务去了。

运作惯性：过分关注可控， 在过多的顾虑中错失机会。美国手持高科技武器，训练有素的特种部队初入伊拉克时一筹莫展。看见一个可疑人员，收集信息，交到分析员手上，过滤筛选，再向上汇报。上层决策，向下传递，还有不同部门间PK一下无人机的使用权限，再去抓人。而伊莱克的散兵游勇只要咬咬牙，一拉导火线一个炸弹已经爆炸了。

我们参与过的很多项目，面对全新的业务，用传统KPI的方式考核导致新业务板块束手束脚或者在冗长的沟通与决策流上往返徘徊，等有了外部数据作为决策依据时，说明已经有人干成了，风口也就过了，错过很多市场的机会。

文化惯性：旧文化能把新战略当早餐吃。提到组织基因，更多的人会首先想到企业文化，组织基因是文化背后潜在的决定因素。我们遇到很多企业从创业期走向成长期时，盘桓在中间的是“家文化”温暖但不追求成果，并且不会让不合适的人离开，然后劣币驱逐良币或者新鲜血液进不来，随后企业逐渐老化。

人的惯性：领导者执着于其实已经贬值的经验，战术的勤劳掩盖战略的懒惰。人的惯性的背后，有我们常提到的心智模式。领导者思维方式，是以自我为中心，以规矩标准为中心，或者是以使命价值观为导向，更或是可以着眼于市场，站在组织系统层面的思考，都会影响到组织发展。但我们也不乏遇到很多的脱轨的管理者，以战术的勤劳掩盖战略的懒惰，降维替下属做事，其实在降低组织效能。

所以当很多组织受困于低效能的组织运作时，会期待彻底的变革组织。有些企业家喜欢用技术倒逼组织变革，有些咨询专家会给到变革流程，愿景修改，文化调整等一系列的建议。但是如果少关注了一个关键因素的重组，这些举措都难以见效，这个关键因素就是：组织基因。

这也是为什么我们见到过大量优秀的咨询方案后来被锁在柜子中，或者在落地的过程中充满了抱怨与不满，甚至抱持双臂看着变革方案如何被证明无效。

组织教练，不只是有限的方案策略，更是激活组织基因中的效能因子 。

变革若想成功，就必须去诊断、理解并重构企业的基因。--拉姆·查兰

 组织基因带来的影响，是冰山下的潜藏的巨大力量。

组织教练，不只是解决冰山上“现象”问题，而是既从外而内的审视组织，更帮助组织由内而外的洞察“组织基因”带来的影响。 

曾经一家高科技企业找到曌乾时，提出的困惑是在企业发展的风口上，组织的个人能效太低，高管团队的执行力不强所带来的绩效损失。在通过一系列组织教练的“望、闻、问、切”之后。发现问题所在是组织基因带来的，战略模糊导致的组织动力不足，旧有文化干扰，个人英雄主义的沟通决策执行。而组织基因的欠缺源自于创始团队技术背景，领导者对于组织构想的缺失以及自己都背不下来的价值观。

因此这样的项目设计，是由从高管的心智模式思维理念提升为切入口。同步重新制定企业的战略引擎，重塑高绩效的组织环境，有效的架构支撑及有力的运作保障。最终实现团队嗷嗷叫的状态以及翻倍的增长速度，让一个20年的“老”企业焕发第二春。

组织教练，不只是头痛医头脚痛医脚地在“点”上解决问题，更是支持组织系统而彻底的解决问题。

组织基因源于核心管理者的心智水平与思维能力

对于核心管理者的心智水平与思维能力对组织基因带来的影响，拉姆查兰《良性增长》一书非常一致的指出“在组织中，领导者所传递的信号会渗透到整个组织中，他们的思维模式、决策方式和行为风格决定了组织内其他人的行为模式。当他们在组织中留下他们的印记时，这些标志与提示组成变成为组织的基因“

所以很多组织变革是从技术、流程、架构起步的，但是组织教练是核心高管领导力发展与组织战略巡回是同步展开的。因为组织教练知道，改变组织基因对于组织的领导者来说是一项巨大的挑战，旧有的思维和行为（心智）模式具有惊人的惯性，而高效能的领导者需要有着完全不同的思维方式：

以动态的眼光敏锐的留意外部市场环境发生的变化；

有着积极的态度和灵活的思维，敢于挑战现状，寻找新的机遇；

理解商业也知道培养人才与梯队，知道高管在什么地方发力，对于组织是真正有价值的。

组织基因决定企业的战略选择以及组织能力的匹配

真正有效的变革，只有通过重组组织基因来实现，这是制定战略的一部分，因为组织基因决定了战略的有效性。

真正有效的变革，只有通过重组组织基因来实现，这是制定战略的一部分，因为组织基因决定了战略的有效性。

BANI时代，逼着企业要从市场客户视角从外而内的战略思考，同时也要基于企业的愿景、使命、价值观来进行战略选择与决策。这样 才能真正的形成战略引擎，为企业高效能的发展提供源源不断的动力。

高绩效的组织环境及与战略匹配有效的运作机制，是高效能组织的保障。

文化是一家企业的软实力。这也是为什么阿里从建立之初就会在手上还没多少钱的时候就不断的去强调文化的一个原因。无疑重视组织文化的领导者都是希望组织文化助推企业的绩效表现，这里说的文化，不是贴在墙上的几页纸，是实实在在的作用在团队身上，很大一部分都潜藏在未言明的行为、思维方式和人际模式中，潜移默化的影响绩效成果。而文化的塑造者，一定是我们的核心管理者，管理者真真实实做出来的，才能够更有说服力。环境是被管理者塑造出来的。这也之为什么，组织教练聚能营项目，一上来就从核心管理团队入手，除了提升领导者的心智水平与思维能力，另外一个很重要的着力点就是在塑造环境E+。

要用动态发展的眼光，探索运作有效性。

当组织重视组织基因时就会发现它无处不在。与文化不同，组织运作可以被准确的描述、量化、比较并有针对性的重新设计。变革时期，运作机制是加速推动新组织基因融入组织深处的重要载体。也是组织教练项目支持组织最终审视的是其运作机制在战略落地过程中的有效性，其中会包含组织中沟通、决策、执行的架构、流程、机制。

改变组织基因看似需要一个漫长的过程，在大多数的时候确实如此，但也不一定非要这样。有着浓厚教练文化的通用电气早1988年就利用一个“全球化领导力项目“变革企业基因，同时且迅速处理深度变革所带来的软硬性问题。

而曌乾组织教练的项目，也支持的诸多企业，在快速发展变革期间，实现个人发展与组织发展同时进行，在实战中学习，大大缩短了组织变革的速度及激荡阵痛期。

洞察绩效增长内在动因，从思维到行为、系统而有效的解决方案

组织教练，不只是解决冰山上“现象”问题，而是既从外而内的审视组织，更帮助组织由内而外的洞察“组织基因”带来的影响； 

组织教练，不只是头痛医头脚痛医脚地在“点”上解决问题，更是支持组织系统而彻底的解决问题；

组织教练，不只是解决“事情”，更支持在组织中实现“人”与“事”的完美结合，借事理人，成人达事，实现组织绩效增长；

组织教练，不只是提供建议和方案，更秉持“授人以渔”的信念，注重落地性，通过实战护航的模式支持组织达成组织行为与成果的改变。

作者介绍：陈昭

曌乾组织教练  创始合作人 核心合伙人 

曌乾组织教练 总经理

ICF认证 PCC教练

ICF认证 法吉系统组织教练