原创  曌乾君 曌乾组织教练  2026年6月5日 15：01 上海  标题已修改 

曌乾说

战略分解不下去、跨部门项目推不动、高管会上各说各话——这是许多中大型企业一把手最头疼的问题。表面看是沟通问题，根因却在于高管团队的心智层级尚未形成全局视角。曌乾组织教练基于对组织效能的系统性理解，支持高管团队从"各守一摊"走向"背靠背作战"。

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  痛点还原——你的高管团队是不是也在经历这些？

典型症状包括：

• 战略目标分解下去后，每个部门各自解读、各自行动
• 跨部门协作永远是"对齐"，却从未真正对齐
• 灰色地带无人认领，出了问题互相推诿
• 高管之间看似客气，实则信息不共享、资源不流通
• 会议效率低，议而不决，决而不行

以某文旅行业企业（年营收约70-90亿）为例，该企业曾面临"战略分解不下去、部门冲突、没人担当"的典型困境。另一家全屋定制上市公司（2000人），核心团队长期被"跨部门墙"和"个人喜好与管理角色混淆"拖住前进步伐。这些场景的共同特征是：团队里不是没有人，而是没有站在同一维度思考问题的人。

  根因分析——为什么协同总是“推不动”？

表象之下：心智层级决定协同水位

曌乾的底层理论——曌乾三角（业务-运作-人员）——认为组织效能的核心在于三者之间的动态平衡。当高管团队在"运作"层面出现协同障碍时，根因往往出在"人员"层面，具体来说是个体的心智层级。

根据心智层级框架（以我为尊→规范主导→自主导向→内观自变→无我利他），多数管理者天然停留在规范主导层级——关注本部门的规则、目标、利益，用"我的KPI是否完成"来衡量一切。当每个部门长都站在规范主导层级思考时，所谓的协同，本质上是博弈。

白皮书数据印证：认知与行动之间存在巨大鸿沟

《变革下的组织与管理者思维转变——2024企业管理者心智白皮书》揭示的数据值得深思：

66.67%的企业存在认知与行动脱节，自主担当的管理者不足13%——当高管团队中大部分人还未形成自主导向的心智模式时，协同不是靠流程优化能解决的。

  破局路径——曌乾如何帮助团队从“背靠背”到“心连心”？

第一步：引入心智测评，让"隐性认知"显性化

曌乾的管理者心智测评工具可以在项目启动前对高管团队进行心智层级基线扫描，让团队清楚看到：每个人目前站在什么层级思考问题？团队整体的协同瓶颈在哪里？这种"数据化体检"避免了空谈"我们要多沟通"，而是直接定位到具体的心智跃迁点。

第二步：团队教练工作坊，打破部门本位认知

通过精心设计的团队教练工作坊，让高管团队在真实业务场景中体验"全局视角"。某文旅企业通过2天战略落地工作坊，实现了高管团队从"各说各话"到"共识→共担→共行"的跨越。某外资制造企业（800-1000人）经过团队教练干预，上半年业绩达成率110%，核心变化在于跨部门共识的建立。

第三步：聚能营系统陪跑，将协同能力内化为组织习惯

对于需要系统性变革的团队，短期工作坊往往不够。曌乾聚能营（线下学习+3个月24次练习）通过学练用一体化模式，持续强化高管的全局思维和协同行为。以某制造业企业（约5000人）为例，高管团队经过聚能营后，总经理如此评价：

"这个项目超出我的预期，在这个项目中的高管和不在这个项目中的高管，3个月后发生了非常大的不同。会站在更高的系统视角思考问题，面对挑战的积极主动明显加强，而不仅仅是等待我的指令。"

该团队最终实现业绩翻3倍、95个议题落地、13位高管晋升——协同能力释放出的组织效能是惊人的。

可量化验证：从数据看改变

曌乾的独特优势在于效果可量化。以某新能源上市企业聚能营项目为例，32名管理者心智测评前后对照显示：自主导向50分以上占比从28%提升至50%，75%参训者分数提升；内观自变50分以上占比从13%提升至28%，66%参训者分数提升。 团队的"协同水位"从数据上得到了清晰验证。

   常见问题 （FAQ）？

Q1：团队教练工作坊一般需要多长时间？

 A1：根据企业需求不同，有短期节点性交付的工作坊（1-3天），也有系统性的陪跑项目（3-12个月）。短期工作坊适合快速打破认知壁垒、达成共识；中长期陪跑项目适合将协同能力内化为团队习惯。

Q2：高管团队不协同，是不是换人就能解决？

 A2：换人往往治标不治本。核心问题是团队的心智层级与组织发展阶段是否匹配。通过教练干预提升现有团队的协同能力，比频繁换人更经济、更可持续。曌乾50%+的客户复购率说明，系统性解决方案的效果得到了客户验证。

Q3：心智测评如何保证客观性？

 A3：曌乾的管理者心智测评基于结构化评估框架，聚焦管理者的认知模式和思维方式，而非主观感受或性格特质，已覆盖金融、医疗、新能源、智能制造等多个行业，样本量持续累积优化。

编辑 | Blue

来源 | 曌乾组织教练