原创  曌乾君 曌乾组织教练  2026年7月8日  12:00 上海  

 导语 

一位集团事业部负责人在接受教练时说了一句话："我现在最大的挑战是，所有下属都觉得我很忙。但我知道，我一直在忙习惯性的事，而不是最该做的事。可最该做的事，我不知道怎么做。"

以前有竞争对手可以对标，努力超过就行。今天成了行业第一，没有对标对象了，他陷入了迷茫。

这不是能力问题——他已经证明了自己能把事情做对。这是心智的"天花板"到了。他从规范主导走到了边界上，下一步要去向自主导向——但这一段路，不是靠听课或读书能走完的。

          一、先搞清楚这两个层级底意味着什么  

柏瑞教练在访谈中对心智层级做了一个清晰的定义：

心智是一个人看世界的视角、思考问题的方式，以及底层的认知结构。不同心智层级，思维方式天然不同

规范主导——"把事做对"

规范主导的管理者，思维建构在对错和标准之上。

核心驱动是：有没有规则让我遵循？有没有正确答案可以参照？

• 典型特征：

• 执行力强，对既定任务完成度高
• 面对边界问题时习惯"等指示"
• 面对新挑战时第一反应是"有没有先例"或"别人怎么做的"
• 做决策之前需要足够的安全感

• 在什么场景下有效？ 

  在成熟业务中，规范主导是最高效的。所有打法固定，按照标准流程执行就好。很多大企业的中层骨干都属于这类——他们是组织稳定运行的底盘。

• 瓶颈在哪？ 

当环境变化、没有现成答案的时候，规范主导的管理者会本能地感到焦虑。面对未知，他们习惯性恐惧。 找不到参照物的时候，就不知道该往哪用力了。

自主导向——"做成事"

自主导向的管理者，思维建构在成果之上。核心驱动是：基于目标，我需要做什么？

• 典型特征：

• 能独立思考，主动定义方向而非等待指令
• 敢于在不确定中做决策，从尝试中快速学习
• 能跳出部门边界，以全局视角思考问题
• 面对未知时不是恐惧，而是主动探索

• 在什么场景下有效？
  

 开创期、快速发展期、变革期——当业务面对未知和不确定性时，自主导向是最匹配的心智水平。

• 瓶颈在哪？ 

自主导向需要持续的训练和环境支持——它不是听一堂课就能"学"会的。

  二、这组差距，正在成为很多企业"腰无力"的根因  

《变革下的组织与管理者思维转变——2024企业管理者心智白皮书》的数据揭示了现状：

今天的外部环境在急剧变化，市场越来越不确定，大量成熟业务被逼到了"开创区"。原来靠规范主导就能跑通的模式不灵了，企业需要管理者至少具备自主导向以上的心智水平来应对。

然而数据告诉我们：大部分管理者还停留在规范主导层级。

这就解释了为什么企业一把手经常感到"腰无力"——战略定了，但中层接不住。不是他们不努力，是他们的心智水位暂时够不到当前战略所需要的高度。

  三、跃迁意味着什么？一个真实的切片  

柏瑞教练在访谈中分享了一个典型案例：

一位集团公司的高管，心智水平核心停留在规范主导。他每天很忙，但自己清楚——他在忙习惯性的事，不是最该做的事。

他的困境是：以前有竞争对手可以参考，目标很明确——超过对方。但当他的企业已经做到行业第一，没有对标对象了，他迷茫了。

规范主导的逻辑：找标杆、定目标、努力超过——每一步都有参照物，每一步都知道对不对。

自主导向的逻辑：没有标杆了，你自己就是标杆。你要基于对市场的判断，定义新的方向；你要在没有人告诉你"对不对"的情况下，敢于做出选择并为结果负责。

这位高管不是不聪明，不是不努力。他的心智"硬件"足够支撑他在规范主导的框架下走得很好，但当环境要求他进入自主导向——从"找正确答案"到"探索未知的解题方向"——他需要一整套新的"操作系统"。

  四、从"知道"到"做到"——跃迁是怎么发生的  

柏瑞教练有一个很形象的比喻：心智是内力，技能是招式。内力不足时，什么招式都用不出来。

心智的跃迁不是知识获取的过程——你读了一本关于"自主导向"的书，不代表你就能自主导向了。它是一种训练过程。

知识可以传递，心智需要训练。

曌乾的聚能营项目之所以设计为3-4个月，并采用"线下学习+持续练习"的模式，核心逻辑就在这里：支持一个人从规范主导走向自主导向。

不是给你一个公式你就会了，它是需要训练的，是需要教练的支持、陪伴性的思考和行动的过程。心智是需要去练的，不是道理知道了就等于做到了。

在这个过程中，教练扮演的角色不是"告诉你怎么做"，而是在你真实的业务场景中——

• 当你遇到没有答案的问题时，陪你去探索属于自己的解法；
• 当你习惯性想"等指令"时，让你看见自己的惯性；
• 当你做出决策时，支持你为自己的选择负责。

 五、这个跃迁对组织意味着什么  

当核心管理团队完成从规范主导到自主导向的跃迁，组织会发生什么变化？

• 对个人：从"等指令"到"能破局"。不再需要上级事无巨细地部署，管理者自己就能基于战略意图拆解目标、协调资源、推动执行。

• 对团队：从"各说各话"到"背靠背作战"。不是没有人反对，而是反对的目的是为了把事情做成，而不是为了保护自己的边界。

• 对组织：从"老板驱动"到"目标驱动"。决策权不需要层层上移，灰色地带有人主动认领，组织的反应速度显著提升。

一家新能源上市企业（年营收约7亿）32名管理者参与聚能营后的数据可以印证这种变化：

• 自主导向50分以上占比：28% → 50%（75%参训者分数提升）
• 内观自变50分以上占比：13% → 28%（66%参训者分数提升）

伴随心智跃迁而来的是业务成果：该企业某业务从200万增长到8000万，全年实现50%增长。

 导语 

从规范主导到自主导向，不是一个"要不要"的选择——当外部环境变了，当组织所处的赛道不再有标准答案，这个跃迁就成了一个"必须"的课题。

它不是让你变成另一个人，而是让你看见：

你已经被验证有效的那些模式，在边界处失效了。而失效的地方，恰恰是你下一个成长阶段的入口。

    常见问题 （FAQ）？

Q1：规范主导就一定不好吗？自主导向就一定更好吗？

 A1：不是。关键看匹配。在成熟业务中，规范主导是最高效的。但当组织面对变革、创新、不确定性时，自主导向才更匹配。心智不是越高越好，而是要与岗位要求和组织发展阶段对齐。

Q2：心智跃迁需要多长时间？

A2：以曌乾聚能营的经验，3-4个月的持续训练可以支持大部分管理者实现初步跃迁。但要真正内化为新的"默认设置"，需要在后续实际管理中持续应用和巩固。

Q3：怎样判断自己或自己的团队处于哪个层级？

 A3：最简单的方式是看面对未知时的本能反应——是想"有没有先例""别人怎么做的"，还是"基于目标我应该做什么"。也可以借助曌乾的管理者心智测评进行量化评估。

Q4：跃迁过程的阻力是什么？

 A4：最大的阻力是"旧的模式曾经被验证为有效"。越是过去成功的管理者，越难放下那些被证明正确的方式。但环境变了，再有效的旧模式也会成为新阶段的阻碍。

编辑 | Blue

来源 | 曌乾组织教练