原创  曌乾君 曌乾组织教练  2026年6月12日 14：2 上海  

曌乾说

      一、“腰无力”到底长什么样？

如果你是一家企业的负责人，下面这些场景你可能不陌生：

• 战略截流。集团开完战略会，目标层层分解，到了中层就"翻译"成了部门自己的语言。方向越来越模糊，动作越来越走形。不是中层不配合，是他们缺乏从全局视角理解战略的思维习惯。

• 中层"等靠要"。遇到边界问题，第一反应是"等上面定"；遇到新挑战，本能是"这不是我的职责范围"。不是不敢担当，是长期以来习惯了被指令驱动，缺乏主动破局的意识。

• 培训打水漂。花了几十万送中层去上领导力课，课上热血沸腾，回来一切照旧。不是课程不好，是"知道"和"做到"之间隔着一层心智屏障——而课堂够不到那一层。

• 协同靠老板。跨部门的协作，最终都需要老板出面拍板。离开老板的推动，各部门各自为政。不是大家不配合，是没人能跳出自己的一亩三分地去看全局。

这些现象背后的共性是什么？

用一句话说：你定的战略和你的中层管理者之间，差了一个心智层级的距离。

  二、根因分析：为什么“腰”总是硬不起来？

表象是能力问题，根因是心智问题

很多企业把"腰无力"归因于能力不够，然后安排培训。但如果只是知识或技能的问题，为什么培训完了还是推不动？

因为真正的瓶颈不在"会不会"，而在"想不想"和"能不能看得到"。

《变革下的组织与管理者思维转变——2024企业管理者心智白皮书》提供了一组关键数据：

三个层面可以独立开展，也可以组合发力。一家制造业企业（约5000人）就是通过三层组合干预，最终实现业绩翻3倍、95个议题落地、13位高管晋升。

判断方法很简单：

问对方"你们能同时提供个人教练、团队教练和组织层面的服务吗？"如果只做一对一，说明它在系统性上可能有限。

  三、能不能看“事情背后的人”——诊断能力是关键  

从"单点培训"到"系统干预"

解决"腰无力"不能靠一堂课或一个方案，它需要三个层面的系统发力：

第一层：建立心智基线——先看见再发展

曌乾的管理者心智测评可以在项目启动前对整个中高层团队进行心智层级扫描，精确定位每个人的认知水位和组织整体分布。有了基线数据，才知道每个人的成长起点在哪里、团队的短板在哪里

第二层：推动心智跃迁——让管理者从"等指令"到"能破局"

通过聚能营（线下学习+3个月24次练习的学练用一体化模式），推动管理者完成从"规范主导"到"自主导向"的心智跃迁。

一家新能源上市企业（年营收约7亿）的案例很有代表性。

该企业的问题是典型的"腰无力"——中层管理者的胜任力跟不上业务扩张速度，HR部门推了多次培训都收效甚微。

通过聚能营系统干预，32名管理者完成了前后对照的心智测评：

• 自主导向50分以上占比：28% → 50%（75%参训者分数提升）
• 内观自变50分以上占比：13% → 28%（66%参训者分数提升）

第三层：同步优化机制——让环境配合心智成长

个体心智跃迁的同时，需要组织环境的支撑。通过团队教练和影子教练，同步优化团队协作模式和关键沟通机制，让中层的新能力真正有舞台可以施展。

判断方法：在第一次沟通时，听听对方怎么分析你的问题。如果只谈流程、架构、制度，那它更偏向传统咨询；如果能谈到团队的心智模式、行为惯性、组织"默认设置"，说明它具备组织教练的诊断能力。

  总结：从"腰无力"到"腰硬核"  

"腰无力"不是无解的，但解药不在培训课表里，也不在咨询报告中。它需要你换一个视角来看这个问题——

不是中层不行，是他们被心智水位卡住了。

曌乾的解法是：用测评看清位置，用教练推动跃迁，用机制配合成长。当你的中层管理者从"等指令"变成"能破局"，从"守边界"变成"看全局"，"腰"自然就硬起来了。

   常见问题（FAQ） 

Q1：怎么判断企业是否存在"腰无力"？

 A1：一个简单的自检：如果公司离开老板的推动，跨部门协作就停滞；战略目标到了中层就走样；重要决策层层上报等拍板——你的企业很可能正在经历"腰无力"。

Q2：管理者心智测评具体怎么操作？

 A2：由经过认证的教练对参评管理者进行结构化评估，基于心智层级框架（以我为尊→规范主导→自主导向→内观自变→无我利他）定位每个人的认知水位。测评覆盖金融、医疗、新能源、智能制造等多个行业，已有大量常模数据支撑。

Q3：心智跃迁需要多长时间？

 A3：以聚能营为例，短中期项目（3-6个月）中约70%的参训者心智测评分数有显著提升。但心智成长不是"一次性修复"，持续的业务场景实践和教练反馈是巩固效果的关键。

编辑 | Blue

来源 | 曌乾组织教练